Seção 162 (m) opções de estoque

Artigo 162 (m) Conformidade IRS Concentre-se na Seção 162 (m) Conformidade Seção Comum 162 (m) Violações Como Inadvertente Seção 162 (m) Violações Ocorrem Por Que Você Deve Designar uma Pessoa de Conformidade 162 (m) Seção 162 (m) Lista de Verificação de Conformidade Outro Seção 162 (m) Artigos de mídia de ponteiros de prática na seção 162 (m) Painel de webcast de vídeo: O foco do IRS na compensação executiva: o que significa para você Seção 162 (m) Área de prática de divulgação IRS Concentre-se na seção 162 (m) Conformidade a partir de No final de 2004, o IRS estava envolvendo um programa-piloto de auditoria de compensação executiva no qual encontrou as violações da seção 162 (m) surpreendentemente comuns entre as duas dúzias de empresas de grandes capitais que auditou. Como resultado, entendemos que o IRS visou 162 (m) não conformidade como uma área de foco para auditorias futuras. A seção 162 (m) não permite deduções de uma empresa pública por uma compensação superior a 1 milhão por ano para o seu CEO e seus próximos quatro funcionários mais bem pagos, a menos que a compensação atenda aos requisitos de remuneração baseada em quociente de remuneração pagos em planos aprovados pelo acionista. Os problemas comuns de conformidade de 162 (m) incluem: opções outorgadas ao abrigo de um plano aprovado por um accionista não distribuído por um sócio aprovado (ou unidades de estoque restritas), onde nem o prêmio nem a aquisição estão vinculados a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos pelo comitê de compensação Certificar por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram satisfeitas ou a falha em estabelecer com tempo os objetivos de desempenho, por exemplo, não definido nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Leia mais em IRS Cracks Down on Corporate Deductions Tomado para Compensação Executiva no Excesso de 1 Milhão. Tim Sparks, presidente da Compensia, observa estas violações comuns da seção 162 (m): Opções concedidas ao abrigo de um plano aprovado por não-acionistas. Por exemplo, as opções podem ser concedidas a um novo funcionário sob um plano de quotinducement que não foi aprovado pelos acionistas. Opções concedidas de acordo com um plano em excesso do limite de concessão periódica (por exemplo, anual). Bônus ou outros pagamentos de incentivo (incluindo outorgas de opção) feitos sob um plano pré-IPO que não foi aprovado oportunamente (ou re-aprovado) conforme necessário após o IPO. Estoque restrito (ou unidades de ações restritas) ou outros prêmios de valor total, quando nem a concessão nem a aquisição estão vinculados a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos de acordo com um plano aprovado pelo acionista. Bônus ou outros pagamentos de incentivo efetuados de acordo com um plano que confere ao comitê de remuneração a autoridade para alterar as medidas de desempenho que não foram reafirmadas pelos acionistas no ou antes do quinto ano após o ano da aprovação anterior do acionista. A remuneração não baseada no desempenho excede 1 milhão por ano. Isso pode resultar em que o salário base dos funcionários é alto e (i) o plano de bônus não é baseado em quotperformance, (ii) há um evento de aquisição de ações restrita ou um pagamento sob uma compensação diferida ou um acordo de unidade de estoque restrito, ou (iii) Como resultado de benefícios significativos. O comitê de remuneração altera os objetivos de desempenho ou, de outra forma, exerce um critério inadmissível ao abrigo do plano. O comitê de compensação inclui alguém que não atende aos requisitos técnicos para ser um diretor de quotoutside. A autoridade discricionária (por exemplo, concessões de opção) é exercida além de um comitê de remuneração qualificado (por parte do conselho completo, por exemplo). A comissão de compensação não certifica por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram satisfeitas. As metas de desempenho não são definidas o bastante antes, e. . Não definido nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Como ocorrem as contratações contrárias da seção 162 (m) Tim Sparks, presidente da Compensia, também observa que os Comitês de Remuneração podem não estar cientes de que certos elementos do programa de remuneração de executivos da sua empresa não são totalmente dedutíveis. Como resultado, os Comitês de Remuneração podem tomar decisões de compensação de executivos sem ter em conta o custo total dessas decisões. O artigo 162 (m) do Internal Revenue Code impõe um limite à dedução das compensações pagas aos altos executivos de empresas públicas. O limite não se aplica a compensações que se qualificam como baseadas no desempenho conforme definido na Seção 162 (m). Significativamente, o limite não se aplica à compensação atribuível à maioria das opções de compra de ações dos empregados. Em antecipação à seção 162 (m), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 1994, a maioria das empresas revisou minuciosamente seus programas de remuneração para avaliar o impacto da seção 162 (m). Muitas empresas concluíram que o limite não se aplicava a eles, uma vez que seu pagamento executivo consistia em uma compensação em dinheiro que estava abaixo do limite e das opções de compra de ações. Outras empresas tomaram medidas para mitigar o impacto da Seção 162 (m), entre outras coisas, estruturando programas de compensação para se qualificarem como baseados no desempenho. Desde 1994, a compensação de caixa em empresas públicas aumentou significativamente e muitas empresas começaram a expandir seus programas de incentivo de longo prazo para além das opções de ações tradicionais. Além disso, os programas de compensação inicialmente estruturados para se qualificarem como baseados em desempenho podem não mais se qualificar. Como resultado, as empresas podem pagar uma remuneração não dedutível nos termos da Seção 162 (m). Comitês de compensação podem não estar cientes desse custo adicional. Pior ainda, as empresas podem tomar deduções fiscais em violação da seção 162 (m). Existem vários padrões comuns que podem levar à inadimplência inadvertida de acordo com a Seção 162 (m). O aumento da compensação em dinheiro nos últimos 10 anos pode resultar em uma compensação que excede o limite de dedução de 1.000.000 por ano. Ou, empresas com planos de bônus vinculados a métricas de desempenho objetivo e financeiro podem acreditar erroneamente que o plano atende aos requisitos técnicos da Seção 162 (m). Outras empresas que classificaram seus planos de bônus quando a seção 162 (m) entraram em vigor podem ter perdido essa qualificação ao não renovar a aprovação dos acionistas do plano. Ou de outra forma violar os requisitos da Seção 162 (m). Isso pode acontecer, por exemplo, quando o plano dá ao Comitê de Remuneração ampla margem para escolher as métricas financeiras a serem usadas na determinação de pagamentos de bônus. De acordo com os regulamentos da Seção 162 (m), esse plano deve ser reafectado pelos acionistas de cinco em cinco anos. A qualificação também pode ser perdida se um plano tiver sido modificado materialmente sem a aprovação dos acionistas. As empresas que começaram a conceder ações de valor total (ações restritas, unidades de estoque restritas) também podem descobrir que a dedução fiscal associada a essas concessões é limitada. A menos que a concessão ou a concessão desses prêmios cumpra os requisitos técnicos de desempenho com base na seção 162 (m), tais valores estarão sujeitos ao limite de dedução. Isso pode ocorrer, por exemplo, onde a empresa concede estoque restrito que se baseia no emprego continuado, mesmo que a concessão inclua uma aquisição acelerada vinculada ao desempenho. Os Comitês de Remuneração precisam entender as conseqüências da Seção 162 (m) de cada elemento do programa de pagamento executivo da empresa para entender completamente o custo verdadeiro dos programas. Além disso, os Comitês devem garantir que a política da empresa em relação à Seção 162 (m), conforme refletido no proxy, atende com precisão e minoria cada elemento do programa de remuneração executiva da companys. Finalmente, como parte de seus controles internos, as empresas devem incluir um exame da dedutibilidade fiscal nos termos da seção 162 (m). Por que você deve designar uma pessoa de conformidade de 162 (m) Muitas empresas fazem faltas técnicas na tentativa de qualificar a compensação como baseada no desempenho, de acordo com a Seção 162 (m) do Código da Receita Federal, o limite de dedução de compensação de 1 milhão de executivos. O Internal Revenue Service completou recentemente uma auditoria de compensação de executivos de 24 empresas públicas. Como resultado, o IRS aparentemente decidiu que o desconhecimento de 162 (m) é um problema significativo e o visou como uma área de foco para futuras auditorias. A falta de conformidade pode surgir de várias maneiras, incluindo: Às vezes, a empresa não entende que os subsídios executivos devem ser feitos por uma comissão de compensação composta por diretores externos e não o conselho inteiro. Às vezes, a composição do Comitê de Remuneração é falho, Como quando um ex-funcionário da Companhia é um membro Às vezes, os subsídios podem ser feitos em excesso dos limites do plano. Às vezes, os requisitos para a aprovação contínua dos acionistas, como quando a exceção de privado para público expiram, não são devidamente observados. Às vezes, imputaram a renda de perigo Pode gerar uma remuneração total baseada em não-desempenho ao longo de 1 milhão. Às vezes, o gerenciamento não gosta da inflexibilidade de um plano de bônus somente de discrição negativa e o plano é modificado sem consultar os documentos do plano ou considerando adequadamente as 162 (m) conseqüências e às vezes o requisito Para a certificação por escrito antes do pagamento não é observado. Uma vez que a compensação qualificada como baseada no desempenho é técnica e requer uma atenção aos detalhes, as empresas devem considerar seriamente a nomeação de um empregado com responsabilidade total por entender e monitorar a conformidade de 162 (m). Isso pode ser alguém no departamento jurídico da empresa. Além disso, a pessoa designada deve ter a autoridade necessária para desempenhar adequadamente suas novas funções, incluindo a capacidade de comparecer nas reuniões do comitê de remuneração, nas quais 162 (m) estão sendo conduzidos. Idealmente, o Comitê de Remuneração também nomearia pelo menos um membro com responsabilidade pelo cumprimento de 162 (m), que coordenaria com a pessoa responsável pela conformidade da empresa (162). Também é uma boa idéia agendar algum tempo na agenda dos Comitês de Compensação a cada dois anos para um relatório de apresentação em 162 (m) e os requisitos para qualificar a remuneração com base no desempenho. Artigos de mídia sobre a seção 162 (m) quotAs CEOs Miss Goals, Goalposts Moves, por Jesse Drucker, Wall Street Journal (7704) (disponível para compra) quotIRS Expanding Audits of Corporate Executives Tax Returns, quot Mary Dalrymple, Detroit News (AP) ( 41004) quot Práticas de compensação efetivas em grandes empresas Auditado pelo IRS, por MorningJournal (AP) (12503) Painel de webcast de vídeo: O foco do IRS na remuneração do executivo: o que significa para você O que as áreas de problema de compensação do IRS agora está direcionando Como os comitês de compensação podem garantir Que esses problemas não existem para eles O que os comitês de compensação de ações podem tomar para evitar as violações da seção 162 (m). Seção 162 (m) Regulamentos finais Esclareça os requisitos de isenção para 1 milhão de limitação de dedução A seção 162 (m) geralmente limita para 1 milhão o valor que um A empresa pública pode deduzir anualmente em relação à remuneração paga a certos empregados cobertos. Esta limitação de dedução, no entanto, não se aplica a remuneração que se qualifica como base de remuneração baseada em ldquoperformance ou que é paga de acordo com uma regra de transição que está disponível para novas empresas públicas. A isenção de compensação baseada em desempenho é comumente usada para assegurar que todos os ganhos resultantes do exercício de opções de compra de ações ou direitos de avaliação de ações (SARs) serão dedutíveis. A regra de transição para novas empresas públicas, muitas vezes referida como a regra de transição de oferta pública inicial (IPO), permite que a compensação seja isenta da dedução de 1 milhão por um período de tempo limitado, embora não seja qualificado como remuneração baseada em desempenho . Em 31 de março de 2015, o Internal Revenue Service (IRS) emitiu regulamentos finais esclarecendo que as opções de compra de ações e as SARs só podem ser remuneradas com base em desempenho se concedidas de acordo com um plano aprovado pelo acionista que inclua um limite individual no número de tais prêmios que Um empregado coberto pode receber durante um período especificado. Além disso, apenas certos tipos de compensação baseada em estoque são elegíveis para serem tratados como ldquopaidrdquo quando concedidos para fins de qualificação para a isenção sob a regra de transição de IPO. Os regulamentos finais seguem em grande parte as regras estabelecidas nos regulamentos propostos em 2011, exceto pelas seguintes mudanças: A alteração à regra de transição do IPO acima descrita aplica-se apenas aos prêmios com base em ações concedidos a partir de 1º de abril de 2015. O indivíduo O limite descrito acima pode ser estruturado para incluir também tipos de prêmios de ações diferentes de opções de ações e SARs. O regulamento final não alterou a data efetiva para o requisito de ter um limite individual por trabalhador aprovado pelo acionista para opções de ações (e, se aplicável, SARs). Como resultado, opções de ações e SARs concedidas de acordo com um plano sem um limite individual por trabalhador em ou após 24 de junho de 2011, não serão qualificadas como remuneração baseada em desempenho de acordo com a Seção 162 (m). A seguir está uma descrição mais detalhada dos esclarecimentos feitos nos termos dos regulamentos finais. Limite individual por trabalhador Um dos requisitos para a compensação baseada em ldquoperformance é que um plano aprovado pelo acionista deve indicar o montante máximo de compensação que pode ser ganho por um empregado coberto. No que diz respeito à remuneração baseada em estoque, algumas empresas públicas assumiram a posição de que este requisito foi cumprido em virtude de acionistas aprovarem uma reserva de ações de acordo com um plano com prazo declarado. A idéia era que nenhum empregado poderia receber uma combinação de opções de ações e SARs que excediam o número máximo de ações sujeitas à reserva de ações. Os regulamentos propostos declararam que um limite agregado sobre o número de ações que poderiam ser concedidas de acordo com um plano aprovado pelos acionistas não cumpriria o requisito de estabelecer o montante máximo de compensação que pode ser recebido por um empregado coberto individual. Os regulamentos finais, citando o histórico legislativo nos termos da Seção 162 (m), mantêm esta abordagem e descrevem a mudança como não sendo fundamental. Porém, o esclarecimento nos regulamentos finais não se aplica às opções de compra de ações e SARs concedidas antes da emissão Dos regulamentos propostos. Várias alternativas existem ao estruturar um limite individual por trabalhador para opções de ações e SARs para cumprir os requisitos da Seção 162 (m). Este limite pode ser aplicado a esses tipos de prêmios somente ou a todos os tipos de prêmios com base em ações, quer sejam ou não destinados a qualificar como compensação baseada em desempenho nos termos da Seção 162 (m). Uma empresa pública que deseja maximizar a flexibilidade para bolsas de ações pode ter limites separados para as opções de ações e para prêmios de valor total (por exemplo, ações de desempenho, ações restritas com desempenho e unidades de ações restritas) que se destinam a ser qualificadas como remuneração baseada em desempenho . Não há necessidade de ter um limite individual por trabalhador para estoque restrito com base no tempo ou unidades de estoque restritas. Para as empresas públicas que desejam ter uma restrição aprovada pelo acionista sobre o número de prêmios de equivalência patrimonial que são concedidos a diretores não empregados, é possível (e apropriado) impor esse limite separado do limite individual por trabalhador que é usado para Conformidade com a seção 162 (m). Regra de transição de IPO A limitação de dedução de compensação de 1 milhão não se aplica a nenhuma indemnização ldquopaidrdquo de acordo com um plano que existia antes de a empresa se tornar pública e a empresa pode confiar neste alívio de transição até o primeiro (1) o prazo de vencimento do plano (2) uma modificação material do plano, (3) a emissão de todas as ações que foram reservadas de acordo com o plano e (4) a primeira reunião dos acionistas em que os conselheiros devem ser eleitos que ocorrem após o fechamento do plano; Terceiro ano civil após o ano civil em que ocorre o IPO (ou, no caso de uma empresa que não possuía um IPO, o primeiro ano civil após o ano civil em que a empresa se tornou pública). Para fins de demonstração quando a compensação baseada em estoque foi ldquopaidrdquo para fins desta regra de transição especial, o Tesouro. Reg. Seção 1.162-27 (f) (3), desde que os valores atribuíveis a opções de ações, SARs e ações restritas sejam tratados como ldquopaidrdquo na data da concessão. Isso significa que a limitação de dedução da Seção 162 (m) não se aplicaria a ganhos, independentemente de ser dedutíveis para a empresa, desde que a concessão tenha ocorrido durante o período de transição. O IRS, em decisões de cartas particulares, também determinou que as unidades de estoque restritas seriam tratadas como ldquopaidrdquo mediante concessão, independentemente de quando as ações fossem realmente distribuídas ao participante (clique aqui para obter detalhes adicionais). Os regulamentos finais, semelhantes aos regulamentos propostos, revertem o resultado favorável nas decisões de cartas particulares. As ações emitidas após a liquidação de unidades de ações restritas, ações de desempenho ou outros acordos diferidos similares com base em ações não serão qualificadas para alívio ao abrigo da regra de transição do IPO, a menos que a emissão de ações ocorra durante o período de transiçãomdash, ou seja. Esses tipos de prêmios não serão tratados como ldquopaidrdquo na data da concessão. Felizmente, essa alteração só se aplicará a unidades de ações restritas, ações de desempenho ou outros acordos diferidos similares com base em ações que sejam emitidos em ou após 1º de abril de 2015. Uma regra de transição menos generosa havia sido fornecida nos termos da regulamentação proposta. As empresas públicas com planos baseados em ações que se destinam a cumprir os requisitos de compensação baseada em desempenho devem confirmar que o documento do seu plano estabelece o limite individual por trabalhador exigido. Se um plano for submetido aos acionistas, as empresas devem considerar se a estrutura do limite estabelecido no plano atende às necessidades da empresa, tanto em termos de quem é coberto pelo limite quanto se deve haver múltiplos limites. As empresas públicas que pretendem confiar na regra de transição do IPO devem avaliar se é apropriado conceder unidades de ações restritas com desempenho ou compartilhamentos de desempenho. Em muitos casos, esses prêmios resultarão na emissão de ações após o final do período de transição do IPO. Se esses prêmios forem liquidados em estoque após o final deste período, as deduções fiscais valiosas podem ser perdidas. Em muitos casos, o uso de ações restritas, em vez de unidades de estoque restritas e ações de desempenho, garantirá uma isenção da limitação de dedução de 1 milhão, desde que a concessão ocorra antes do final do período de transição do IPO. Experiência relatada